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浅谈HR软件的选型及其应用的四个层次

浅谈HR软件的选型及其应用的四个层次 2011年12月03日 来源： 最近几年，E-HR的发展势头可谓风风火火，伴随着铺天盖地的宣传攻势，各地E-HR厂商也如雨后春笋般浮现。鱼龙混杂，风格各异，价格也从几万到几百上千万不等，当然可能还有更低的。这也从侧面说明HR软件的进入门槛是很低的，有的可能就是考勤软件的升级版，也当作E-HR叫卖。乱花渐欲迷人眼，因此，对于企业来说，选择传统HR软件还是E-HR，以及如何选择适合自己的HR软件，是一个非常困难的课题。要选择适合自己的HR软件，首先必须要深入地分析企业的现状和发展规划，了解对HR软件的技术及功能需求;然后分析市场上各产品，了解它们的价格，功能，技术平台，可扩展性等;最后综合考虑以上因素选择产品。但是，我们知道的是，HR产品缺少统一的标准，各家厂商的产品可能风格迥异，而且各有优劣，很难找到完全符合企业需求产品，如何应对这种情况呢?在此，笔者提出这样的观点，企业应该根据自己想要应用HR软件到怎样的深度层次来选择产品，并不是说E-HR就一定好，可能传统HR软件更适合企业HR管理的需要。HR软件的应用可以划分为以下的层次：操作层现代企业规模愈发庞大，特别像中国目前大量的制造工厂，大多属于劳动密集型企业，员工总数几千、几万甚至几十万。如此庞大的员工数目给HR管理带来了极大的挑战，因此，摆脱繁重的事务性处理，减轻HR管理者的工作量，降低错误率，提高工作效率是非常必要的;这些事务性的处理体现在员工人事管理，招聘，培训，考勤，工资、差旅等几乎HR管理的各个方面，因此，选择HR产品时，具备这些基本的改善事务性处理工作的功能是必须的，可以按照事务处理改善的效果进行评估。战术层操作层的改善主要体现在HR部门内部的各个业务处理功上，而在战术层，是基于流程的观点来讨论HR整个管理过程的优化以及与其他部门业务的良好衔接。首先HR部门内部各个业务不是孤立的，而是相互联系，例如人力需求计划与招聘，考勤、绩效与工资等是需要共享信息的，且所有HR业务都会用到人事管理的员工主数据。因此，企业所选的HR产品必须要保证各业务间数据的共享以及信息流向的畅通，例如从招聘到培训到组织管理线性化。这一点可按照流程的优化程度来评估。其次，HR部门是为整个企业服务的，它需要保障企业正常运转所需要的人力，同时快速准确地适应企业业务变化引起的人力需求变动，提高企业竞争力。因此HR产品还因具备与其他业务系统的良好衔接，包括技术平台的可集成性和功能的可集成性。这一点可通过技术集成的兼容性以及功能的兼容性来评估。战略层都说21世纪是人才的世纪，人力是企业的财富;这一点其实更多的是与企业的技术水平挂钩的，能达到这一水平的企业，其实是很少的。至少从我国目前的现状来说，大量的制造工厂都是简单加工型的制造工厂，缺乏核心技术研发能力，也就缺少核心技术人才，企业的核心人力也相对较少。因此，这一战略层次上的HR管理对HR软件的需求相对来说不是那么迫切。很多即使应用了这样的HR产品的企业也是说的比唱的好听，根本就是虚设。当然也有一些先进的企业真正在向这个方向努力，但是数量绝对不多。这一层次对HR产品的要求比较高，需要更多的“弹性”，例如绩效考核，员工发展等;这一层次应用的好，可以有力地促进企业人力的提升，体现员工激励的公平合理，吸引并留住优秀人才;但是应用的不好的话，就沦为事务处理了。战略层还有一个“服务”的概念，即HR部门是为企业所有员工提供“服务”的，这一思想更多地体现在E-HR产品的策略中，即通过Internet/intranet方便地为员工提供信息，接受员工反馈，转变员工在HR管理中的“被动”角色等。对于这一战略，个人感觉，并不是每个行业都适合，要充分考虑到由此带来的成本等因素，是否能够带来预计的效益。决策层这一层次，属于HR管理的最高层次了，主要通过数据分析，数据挖掘等技术为管理层提供决策支持。具备这一层次功能的HR产品是很少的，价格往往也非常贵;很多HR产品都是提供一些日常的管理报告，不属于这一层次。替代的方向有使用另外的专门的数据挖掘产品(不只限于HR方面的数据分析，其他业务部门也可以使用，可降低成本)。综上所述，HR软件应用的四个层次是循序渐进的，上层以下层为基础，一个好的HR产品必定是具有牢固的基础的，而不是善于吹嘘各种新概念的。企业应用HR产品也必须从实际出发，以业务需求为背景，不盲从，不浮躁，选择符合企业自身经济承受能力和发展方向的产品。(end)

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